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   abstract: 拼多多开启“多多金牌季”，助力全民与奥运健儿“同频共振；元气森林5座自建工厂相继落地，开创“超大规模工厂&超级城市群”模式。
   content: "## 1. **新电商·拼多多开启“多多金牌季”，助力全民与奥运健儿“同频共振”**\n\n7月20日至8月8日，拼多多联合国际国内一线体育品牌，开启“多多金牌季”大促，在奥运期间为消费者提供丰富多样的体育产品选择，以及各类优惠活动。\n\n此次奥运期间，拼多多成为中央广播电视总台顶级赛事专项战略合作伙伴——独家电商互动平台，双方将联合开展赛事营销和直播合作。\n\n根据国家体育总局数据，中国运动人数正以39%的速率在增长，预计2025年将达到5亿人。随着国民经济和居民收入不断增长，奥运和全民健身驱动国内体育经济快速发展。拼多多表示，未来将结合体育赛事发挥平台优势，不断激发市场活力和消费热情，为推动体育产业成为国民经济支柱性产业贡献一份力量。\n\n\_\n\n在体育消费热潮中，国人对本土体育品牌的认可度不断攀升，拼多多官方旗舰店和百亿补贴频道多款运动商品成为爆品，国货运动品牌领衔竞争格局的时代已经到来。\n\n## **2. 新品牌·元气森林5座自建工厂相继落地，开创“超大规模工厂&超级城市群”模式**\n\n\_\n\n7月20日，元气森林北方生产基地——元气森林天津西青工厂正式启动投产，实现了研发与产能的倍数增长。据悉，该工厂从规划到正式投产仅用了半年左右的时间，投产后预计产值达30亿元。\n\n\_\n\n过去一年，元气森林已完成5座工厂布局，分别位于天津西青、安徽滁州、广东肇庆、湖北咸宁和四川都江堰5地，共同形成华北、华东、华南、华中和西南地区的布局，开创了“超大规模工厂&超级城市群”模式。\n\n自安徽滁州、广东肇庆、天津西青3座工厂投产之后，元气森林从下订单到零售终端的时间已由原本的14天缩减至7天，交货效率提升一倍。未来随着5座工厂全部投产，元气森林的交货效率、研发成果预计呈几何倍数增长。\n\n\_\n\n目前，元气森林在生产、技术、安全、品控、管理等方面，均达到国际水平。其中，元气森林天津西青工厂具备电商产品定制化服务能力，通过生产定制化产品，可灵活满足消费者多元化与个性化需求。\n\n## **3. 职业教育·开课吧获6亿元B1轮融资，推动在线职业教育升级**\n\n\_\n\n近日，开课吧宣布完成6亿元B1轮融资。2020年8月，高榕资本曾投资开课吧A轮融资，本轮融资继续投资。\n\n\_\n\n此外，开课吧宣布业务和品牌的双重升级，升级后的开课吧定位于“在线职业教育”，将投身于更多元化的职业教育及人才服务中，帮助用户实现可持续成长，实现职场自由。\n\n\_\n\n开课吧是慧科集团旗下数字化人才在线教育平台，于2013年8月正式上线运营，2020年独立获得融资。开课吧在职业教育领域深耕多年，从内容构建到模式探索，强大的中台能力保证了优质资源的合理化配置，并在深入洞察市场需求的前提下优化扩科体系，持续不断推出新品类，打造“终身学习”的在线职业教育，为用户开启自由选择的职场晋升模式。\n\n\_\n\n过去一年，开课吧数字化人才培养业务（DTG）、考试培训业务（ETG）、企业服务业务（ESU）均实现快速发展。\n\n## 4. **新品牌·新锐咖啡连锁品牌M Stand完成超5亿元B轮融资**\n\n\_\n\n近日，新锐咖啡连锁品牌M Stand宣布完成超5亿元B轮融资，高榕资本参与投资。\n\n![](/static/img/mstand_21-07-22.jpeg)\n\n\_M Stand以“更好的咖啡和更时尚的社交空间”为定位，基于创意咖啡打造、美学空间设计等方面的出众能力，实现高速发展。今夏，M Stand推出的鲜椰冰咖和燕麦曲奇拿铁成为爆款产品；独具特色的空间设计也让M Stand迅速成为中国打卡率最高的本土咖啡连锁品牌。\n\n\_\n\n截至目前，M Stand门店从上海一地拓展到了杭州、宁波、深圳和广州等地；并从“网红店”打卡深入到商务、休闲、社区、交通枢纽等多个场景。据悉，M Stand将在下半年继续扩张，北京、苏州、南京、武汉、成都等新城市首店及全国品牌旗舰店即将开业。预计M Stand将在今年内突破100家门店。\n\n自创立以来，团队坚持“不止于咖啡（More than coffee）”的创业初心，致力于从精品咖啡出发，融合经典、创意、美学设计，打造年轻的潮流生活方式。M Stand的产品品类已经延伸至潮流服饰和生活方式等周边产品。\n\n## **5. 新技术·星猿哲科技、启元世界、杭州国芯科技、设序科技完成新一轮融资**\n\n\_\n\n7月，星猿哲科技（XYZ Robotics）宣布完成3500万美元B轮融资。高榕资本曾于2019年领投XYZ Robotics A轮融资，并持续投资后续轮融资。\n\n\_\n\nXYZ Robotics成立于2018年6月，总部位于上海。通过领先的机器人手眼协调技术，公司提供物流商品分拣、拆码垛、工业上下料与装配等3D视觉拣选一站式解决方案，加速机器人全自主感知与操作时代的到来。\n\n\_\n\n凭借着3D视觉算法、运动控制算法和夹具设计能力上的独特优势，XYZ Robotics在过去一年时间里商业落地进程迅猛提速。目前已经将其机器人拣选解决方案推向电商、物流、工业、日化、医药、消费品等行业，其产品已广泛应用于行业头部公司。\n\n近日，通用人工智能公司启元世界宣布完成3亿元人民币A轮融资。高榕资本曾领投启元世界天使轮融资，并持续参与公司后续轮融资。\n\n\_\n\n启元世界是一家聚焦认知决策方向的通用人工智能公司，致力于创造伟大的智能体产品，并把智能体带入每个行业、每个家庭、每个人，提升产业效能和生活体验。\n\n\_\n\n“Build intelligence，Inspire people，源于游戏、服务游戏，从数字世界跨越到现实世界”是启元世界的战略路径。在数字娱乐领域，公司已为数家知名游戏厂商提供了完整的人工智能解决方案，包括虚拟玩家、内容生成、商品推荐以及数值设计等AI应用。在智能决策领域，公司拥有领先的智能体训练云平台及服务，帮助客户解决博弈、优化、控制等复杂动态决策问题，目前已成功服务于众多世界500强企业和科研院所。\n\n\_\n\n本月，杭州国芯科技股份有限公司（以下简称“国芯”）宣布完成创维集团战略投资。高榕资本曾于2020年10月投资国芯C轮融资。\n\n\_\n\n国芯成立于2001年，专注于数字电视、家庭媒体中心及人工智能领域的芯片设计、系统方案开发及芯片销售。截至目前，国芯已成为全球领先的机顶盒芯片供应商之一，开发的数字电视芯片产品已遍布全球。\n\n\n\n同时，国芯深耕人工智能领域，率先推出多款面向物联网的人工智能芯片，拥有自主研发的神经网络处理器、指令集及编译器等核心技术。现阶段，国芯AI业务涵盖智能音箱、智能车载、智能家电、智能穿戴等多个应用领域，覆盖「人-车-家」全场景应用。凭借着低功耗、高性能、高集成度等特点，国芯AI芯片获得众多一线算法和互联网公司的高度认可。\n\n\n\n7月，工业智能设计云平台服务商设序科技宣布完成数千万元Pre-A轮融资。高榕资本曾于2021年1月投资设序科技天使轮融资，本轮融资继续投资。\n\n\_\n\n设序科技将人工智能技术通过自行研发的几何引擎和计算引擎，融入到工业设计软件中，结合项目中积累的大量数据，大幅提升工业设计、仿真、工艺规划和制造等环节的效率，可以将传统工作流程中几十个小时工作量缩短到几分钟。设序科技由汽车工业模具、夹具的智能设计切入市场，目前已服务上汽集团、长城汽车、特斯拉、蔚来汽车的夹具、模具供应商。\n\n\_\n\n未来，设序科技将进一步提升产品标准化，在汽车模具、夹具之外，实现汽车+3C工业等多场景的覆盖，并切入产业链更多协作环节。\n\n## **6. 医疗健康·海杰亚医疗、普方生物、引加生物完成新一轮融资**\n\n\_\n\n近日，海杰亚医疗宣布完成C+轮融资，由高榕资本独家投资，这是海杰亚医疗在2021年完成的第二轮融资。\n\n\_\n\n海杰亚医疗成立于2010年，是一家致力于肿瘤微创介入和低温医学领域的国家级高新技术企业。公司研制全球首创的集深低温冷冻和高强度热疗于一体的复合式冷热消融治疗系统康博刀，可为医生提供肿瘤微创介入诊疗系列解决方案。\n\n康博刀已于2017年由“创新医疗器械”特别审批程序获批上市，既可用于早期恶性肿瘤的根治，也能用于晚期癌症的减瘤治疗，现已大量应用于实体肿瘤的治疗，在临床应用中显示了良好的疗效和优势，能为失去手术机会、放化疗有禁忌或效果不佳的患者提供新选择，累计已完成数千台康博刀超低温冷冻微创手术治疗。\n\n\_\n\n7月12日，普方生物（ProfoundBio）宣布完成超5500万美元A轮融资。高榕资本曾投资普方生物Pre-A轮融资，本轮融资继续投资。\n\n\n\n普方生物成立于2018年，是一家专注于开发新一代大分子靶向药物的公司，其产品管线主要包含抗体偶联药物（ADC）和其他以抗体为基础的治疗方案。\n\n\n\n针对当前ADC药物开发的痛点，普方生物正在通过搭建创新技术平台，设计合成作用机理和理化性质更理想的高活性药物，开发更优化的偶联子，以用于下一代ADC药物的创制，实现ADC在癌症治疗上的更大突破。基于创新的技术平台，普方生物已经开发了一系列针对实体肿瘤靶点的候选药物组成的产品管线，这些候选药物目前正处于药物发现和临床前开发阶段。\n\n\_\n\n7月20日，引加生物宣布完成数千万元人民币Pre-A轮融资，由高榕资本领投。\n\n\_\n\n引加生物成立于2020年11月，今年年初，已同时在上海、苏州、北京三地布局蛋白技术平台实验室、诊断试剂研发和GMP中试生产平台等设施设备硬件建设，以及技术研发、生产与运营管理团队的组建。\n\n\_\n\n在短短几个月时间里，引加生物初步建成了蛋白开发平台，并已成功研发出了包括媲美罗氏产品的高活性、高稳定性的重组胰蛋白酶（r-Trypsin），以及极难表达的钙调神经磷酸酶（PP2B）等多个独特原料。其他市场需求大、技术门槛高的原料产品也将在近期完成开发推向市场。\n\n## **7. 企业服务·云信达科技完成新融资，国内CDM赛道领跑者**\n\n近日，云信达科技宣布完成亿元B轮融资，高榕资本曾于2020年投资云信达科技A+轮融资。\n\n\_\n\n![](/static/img/abstract_yunxinda_21-07-15.png)\n\n云信达科技成立于2015年，是一家面向企业现代化数据基础设施提供CDM云数据管理产品的厂商，是国内CDM赛道的领跑者。拷贝数据管理CDM作为一种数字化技术，可帮助实现数据资产全生命周期管理，以拷贝作为数据的共性连接企业稳、敏双态IT各能力域，提升企业数据连接应用的体验，加速企业数字化转型。\n\n\_\n\n云信达科技自主研发的产品eCloud Data Master，端到端拉通了“数据保护、数据管理、数据服务”全生命周期的数据资产管理，在完整替换Veritas、CommVault等国际传统备份厂商的基础上，盘活企业暗数据，实现数据运维与开发一体化、数据保护与治理协同，打造企业数字化转型的数据底座。近一年，云信达科技的CDM产品在大企业客户市场获得广泛认可，攻克多个行业500强标杆客户。\n\n## **8. 社会责任·拼多多、叮咚买菜、逸仙电商等企业驰援河南抗灾**\n\n\_\n\n近日，河南汛情牵动人心，全国救援力量紧急驰援河南。多家高榕投资企业启动捐款或调动企业资源协助抗洪救灾。\n\n\_\n\n7月21日，拼多多首批紧急捐赠1亿元，在河南省政府统一指挥下，用于救灾工作。此外，郑州多多买菜仓库紧急盘点所有网格仓库的食品药品及救急物资，并紧急联动河南省内外供应商采购必要物资补充多多买菜仓库，通过全市近2万个网点，免费用于保障周边市民救灾及生活需求。\n\n\_\n\n7月21日，叮咚买菜捐赠500万人民币，在河南省政府相关部门的统一指导下，用于保障受灾群众所必需的生活物资、防汛物资以及应急救援工作。\n\n\_\n\n同日，完美日记母公司逸仙电商向郑州市红十字会紧急捐赠200万元，驰援当地抗洪救灾工作。\n\n\_\n\n高途创始人陈向东捐赠2000万元驰援河南，用于灾区学校重建。\n\n## **9. 认可·高榕资本荣获消费服务领域投资竞争力VC机构TOP10等**\n\n\_\n\n近日，高榕资本获得21世纪经济报道、21世纪创新资本研究院颁发的“2020-2021年度消费服务领域投资竞争力——创业投资与私募股权投资机构TOP10”。\n\n\_\n\n高榕资本执行董事辛旺登榜创业邦“2021年40位40岁以下投资人榜单”。\n\n## **10. 榕汇·To B增长营走进阿里、创业者沟通实战分享**\n\n\_\n\n7月，榕汇To B增长营走进阿里，超40位To B领域创业者，一同学习阿里铁军锻造方法，以及阿里巴巴数智化实践。活动中，阿里巴巴集团合伙人方永新（大炮）分享阿里铁军精神的内核；阿里云智能互联网行业总经理徐栋（澄泓），基于阿里云销售体系，与创业者探讨销售体系搭建与管理方法；钉钉CTO、钉钉开发平台总经理程操红（巴布），阿里云智能战略伙伴生态合作部总经理李力（蒲山）则围绕钉钉生态协同及阿里云生态发展，与创业者一同探讨生态合作机遇；阿里巴巴新商业学院院长、商业评论运营总监正雄，系统性分享了阿里巴巴管理三板斧与企业文化变革。\n\n\_7月，榕汇举办“创业者沟通实战课·沟通成就无限游戏”，得到App联合创始人、CEO脱不花分享了基于创业历程总结的沟通与组织管理经验，包括如何通过沟通建立工作中的意义感、有效激励员工的底层原则，激励、辅导等高频场景的沟通方法论。她指出，所有一号位，都可以通过沟通场域、沟通频率、沟通氛围的设计，非常深刻地影响一个组织。"
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+- title: 怎么用沟通为组织补给“情绪弹药”和工作动机？
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+  type: 榕汇
+  createDate: 2021-08-06T08:02:25.996Z
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+    得到App联合创始人、CEO脱不花近期在榕汇分享了基于创业历程总结的沟通与组织管理经验，她指出，“很多创业者以为自己沟通了，其实根本没有”。创业过程中很多管理问题，往往是沟通不足的代偿。脱不花也与创业者们分享了如何通过沟通建立工作中的意义感、有效激励员工的底层原则，激励、辅导等高频场景的沟通方法论，以及“向下一级写周报”“工作手册开源”等实践中提炼的有效经验。
+  content: "对于创业者来说，沟通似乎是无时无刻不在发生的。得到App联合创始人、CEO脱不花近期在榕汇分享了基于创业历程总结的沟通与组织管理经验，她指出，“很多创业者以为自己沟通了，其实根本没有”。创业过程中很多管理问题，往往是沟通不足的代偿。\n\n\_\n\n而所有一号位，都可以通过沟通场域、沟通频率、沟通氛围的设计，非常深刻地影响一个组织。用沟通创造工作意义感，是优秀组织的责任。\n\n\_\n\n脱不花也与创业者们分享了如何通过沟通建立工作中的意义感、有效激励员工的底层原则，激励、辅导等高频场景的沟通方法论，以及“向下一级写周报”“工作手册开源”等实践中提炼的有效经验。\n\n![](/static/img/tuobuhua1_21-08-06.jpeg)\n\n**以下为脱不花的分享实录精编：**\n\n\_\n\n近两年我一直在研究沟通这个话题，原因很简单，「得到」变大了。「得到」刚创业的时候，我们一直认为是要做一家小而美的公司。但创业一年多之后，我们就批判了自己。所有宣称要做小而美的，只是因为没有机会做大，所有创业者都是“贪婪”的。而当公司想解决的问题越多，想为用户提供的服务越多，组织规模的扩张是一个很难遏制的趋势。\n\n\_\n\n去年开始，我们面临一个非常巨大的挑战，越来越多的同事在公司和我打招呼、我却不认识，说明公司的管理和内部沟通出了问题。所以过去一段时间，尤其是疫情之后，我们花了很多时间来探讨内部组织管理和沟通方式的重构，也推翻了过去很幼稚、甚至当时引以为傲的一些做法。今天想把几年创业历程中总结的经验——更多的是教训，和大家分享。\n\n## 一、**情绪资源与工作动机：用沟通创造工作意义感**\n\n\_\n\n关于沟通，我找到的最好的一句话是乔治·萧伯纳说的——“沟通最大的问题在于，人们想当然地认为已经沟通了”。这是很多创业者的问题，以为自己沟通了，其实根本没有，这样的情况无处不在。\n\n\_\n\n曾经我去见一位创业者朋友，期间不断有他的同事进办公室请示和汇报。结束之后，他说你看我是不是特累，我花了那么多时间去沟通，但是他们都很难理解我。我说，“兄弟我真的想提醒你一句，你真的没有在跟他们沟通。当他们进来和你谈话的时候，我只听到你一个人在说话，员工被你训了半个小时就走了，你甚至都没有问他们一句我说清楚了吗。”\n\n\_\n\n也和大家分享一个“家丑外扬”的故事，是我和公司程序员的一次灵魂对话。「得到」对技术团队是很敬畏的，从来不卡预算和headcount。去年一天，我被一位大神级的程序员摁住了，说要和我严肃聊一聊。他说来公司四年了，是第一次和我一对一谈话，也是第一次知道公司是重视技术的。我很崩溃，我问怎么才能让技术团队感受到我重视？他说应该经常到技术团队来骂人、表示不满。当时我真的是“万箭穿心”。\n\n\_\n\n之后他又说了两个不满的地方。第一是公司从来不开大会，而且他指的就是领导在台上训话的那种大会。原因是他觉得不了解这家公司的大战略。而且我们是一家战略经常变的公司，一有变化，技术团队就觉得又得去搬砖。即便是一位级别很高的程序员，依然觉得自己的工作是搬砖，他当时说了一句非常重的话，“觉得自己的工作一点意义都没有”。\n\n\_\n\n第二个不满是说我们公司从来不发福利。以前我们认为大家根本不需要那盒月饼，而且会把福利折成现金发给大家。实际上，我们公司一百多位程序员，有一半是农村出来的孩子，他们的父母根本不知道他到底在做什么样的工作。发月饼，是难得让父母知道他在大单位工作的机会。\n\n\_\n\n这次对话对我灵魂的冲击是巨大的，我连夜写了一篇小作文发给创始人团队。有太多我们能在沟通上做的事情，我们没有做到。我们低估了他人对于一家公司或者创始人是什么层面上的期待。我们以为创造了就业岗位，以为给了员工非常好的发展机会，我们也很尊重他们。但事实上，今天这个时代，一位员工加入一家公司，绝不仅仅是因为一份工作。\n\n\_\n\n曾经有一位人类学家在我的办公室待了20分钟，就跟我说，你们这种公司根本就不是一个公司，而是一个部落，生老病死和社交都在部落里完成。我们公司的年轻人，就像生活在原始部落一样，一起出去打猎，一块回来烤肉。这位人类学家就告诫我，要有一个部落长老的责任感，只对他们的工作负责是不够的。\n\n\_\n\n现在我们每年发粽子、月饼和新年礼物，我们也真实感受到是有效果的。这些事情的本质是什么？组织行为学里有一个非常重要的理论，叫**“**情绪资源**”**。每个人能够全力以赴地投入工作，除了他的能力和生理上的精力之外，还有一个非常重要的要素是情绪资源。很多组织或工作，对员工来说就像一个抽水机，源源不断地把情绪抽取出来，却很少补足情绪，直到员工情绪耗竭了，要么你逃开他，要么他离开你。所以团队里如果有成员没有干劲了，很可能是没有情绪资源去分泌多巴胺了，无法投入战斗。\n\n\_\n\n过去这样的问题为什么不突出？过去单位对于个人是360度包裹的。在一个单位工作的人往往也生活在一个家属院里，这种连接会形成对一个人持续的情绪支持。而今天员工为了一份工作，已经很大程度脱离了原来的社会环境。\n\n\_\n\n除了情绪资源，另一个对所有创始人来说非常头疼的问题是员工的**“工作动机”**。我是70后，对于70后来说，工作动机根本不是问题，你不好好干，在北京根本活不下去；而好好干是有可能在北京买房成家的。但对于今天更年轻的员工来说，如此可见的工作回报已经变得模糊了，工作动机随之也减弱了。\n\n\_\n\n著名的社会学家理查德·桑内特（Richard Sennett）在一篇题为《公共人的衰落》的论文里说了一句金句，他说“自恋是当今时代的新教伦理”。也就是说，今天所有人以自我为中心，自恋是前提。那么，作为创始人和管理者，无论是面向社会上的人，还是面向内部的员工，如何去利用这样的变化趋势做好管理和沟通工作，就变得非常重要。\n\n\_\n\n中国人民大学的李育辉教授是组织行为学领域的专家，她说了一句话，“组织的责任是用沟通创造工作意义感”。今天的组织不要假设你的员工可以带着意义感和使命感来为你工作；Whole Foods的CEO约翰·麦基（John Mackey）也说过，如果企业没有创造出一个有意义的工作场所，代表着“管理的耻辱”。你创造了一家公司和一个组织，本身就应该为大家赋予意义感。\n\n\_\n\n那么，如何创造意义感？以往我们会花很多钱请咨询公司做管理咨询，但实际上我们遇到的很多管理问题，都是沟通不足的代偿。如果我们每一级的管理者都能和上下级、合作伙伴有充分的沟通，并且能够创造工作意义感，根本不需要花那么多钱来做所谓的组织变革。最后你会发现有效的事情不外乎两个：第一，创始人把所有的时间花在招人上，把更强的人招进来；第二，来了之后营造一个好的沟通氛围，让强人彼此可以好好说话、愿意一起工作。\n\n## **二、三个给创业者的实践经验**\n\n\_\n\n接下来分享我们实践的三个小经验，来帮助有效沟通、赋予团队意义感。很多创业朋友试用了，反馈都很好。\n\n\_\n\n**1、向下一级写周报**\n\n\_\n\n今天应该80%以上公司的周报都是上级对下级的要求，越是基层员工越要写周报，越是一线的销售越要写周报，绝大部分CEO是不写周报的。我们公司采用了向下一级写周报的机制，在飞书上建了一个模板，每周五的24点前，从创始人开始一级一级往下写周报，默认写给下一级。\n\n\_\n\n其中有几个关键点。首先，写给下一级有一个潜台词，如果你没有下级，就可以不写，但实际上没有下属的人是最愿意写的，所以我们成功地收到了几乎所有人的周报。其次，明确周报的汇报对象是下一级，对我来说，我周报的汇报对象是公司所有业务和职能的一号位。再次，我们给周报设了一个模板，包括四项——上周工作、下周工作、心得和反思、视野和情报，任何一项都可以空着。\n\n\_\n\n这时就出现了神奇的效果。对我来说，我只要看中层同事周报里视野和情报这一栏，就能知道谁有领导潜力。非常简单，如果这一栏经常空着，那么就说明这人本身的学习能力已经进入瓶颈，也不会带队伍。所以这就变成了一个神奇的测量工具。\n\n\_\n\n另一个惊喜是，我们的周报默认开放给下属，可选开放给全公司，只要一个部门的负责人选择开放给全公司，那么其他部门所有人都会跟着全开放。这时员工就可以横向比较所有总监们的水平如何。所以自从我们开始向下一级写周报，HR收到了大量内部调岗的需求。这样的机制一旦运转起来，就有了意想不到的倒逼作用。总监不好好干，“不放尊重点”对下属汇报，下属就要到别人那里去了。\n\n\_\n\n刚刚我们说“自恋是当今时代的新教伦理”，向上汇报写周报不符合这个原则，而向下一级写就符合这个原则。对管理者来说，也是很好的训练，训练如何系统地反思自己的工作，也通过跨部门横向批折子的方式增进彼此之间的了解。\n\n\_\n\n**2、公开的例会直播和开源的工作手册**\n\n\_\n\n从创业到现在，我们围绕“开放”做了一系列的工作。「得到」在最早期，每周二晚上我们会向用户直播我们的例会，所以我们的所有数据，包括日活、收入，还有bug、投诉等，用户都能知道。后来有个小团队每周向用户发布我们的例会纪要。你无法想象用户的认真程度，每周那个团队光处理用户的批复就要花很多时间。包括我们内部的新计划也会在例会里说，不断有用户告诉我们，你要做的事我刚好有资源，可以帮忙促进，这形成了一个非常好的传统，让「得到」和用户之间的墙推开了。\n\n\_\n\n但这件事情对我们最大的帮助是形成了对员工的鼓励。因为经常在例会里直播，所以我们公司几乎所有的业务能手，用户都认识，这对员工情绪资源的补充是超出管理者想象的。员工的上进心、对老板负责可能是假的；但是对一位喜欢自己产品的用户负责，这事儿是真的。\n\n\_\n\n此外我们还把「得到」的工作手册开源了，叫《得到品控手册》，涵盖了所有工作的操作规程。从创业第一年就开始编写和开源，到今天已经有60万人领取过这个手册。开源的成果非常显著，我们感受到了真正的用户参与，很多用户甚至比我们自己品控部门更严格地参与到「得到」的内容生产中。这对一家教育内容公司来说，是极其重要的。\n\n\_\n\n工作手册的开源也让我们实现了内外的连接，奠定了沟通的基石。比如少年得到刚开始创业的时候，需要和很多学校打交道，意外收获了很多认可。因为有学校的老师下载了「得到」的工作手册，参考来编写自己的教学手册。\n\n\_\n\n**3、史上最长的演职人员表**\n\n\_\n\n「得到」每年有跨年演讲，在片尾会有一个非常长的字幕。第一年做跨年演讲的时候，公司只有50个人，我们把所有人的名字全部上到字幕上；今天我们有500人了，我们还是坚持把所有人放上去。我们和电视台签约的时候，也要求字幕不能掐。原因特别简单，对于我们的员工来说，一年只有一次机会给父母打电话，说我们单位要上电视了，到最后能看见我的名字。我也发现很多员工一定会守到半夜等字幕滚完，这件事情对我的触动非常大。\n\n\_\n\n所有的创业者，如果有机会为员工做情绪资源的补充，去创造一些意义感，一定要做。而且绝大多数情况下是不需要花钱的，但是对于组织氛围会起到非常大的帮助。\n\n## **三、团队沟通的底层原则**\n\n\_\n\n我现在在公司花比较多时间的就是两件事，一是每月的培训，至今坚持所有员工入职的第一节课我去讲，每次大概三个小时。这三个小时只讲一件事，就是我们历史上犯过的错误和事后的反思，员工都听得特别开心。\n\n\_\n\n美军有个方法叫AAR（after action review，行动后回顾），华为在管理中也采用这种方法。只开复盘会是不够的，不同时间我们面对的场景和挑战是不断变化的，经验无法迁移；但是行动后反思是有用的，要反思当时是怎么想的，而不是当时是怎么做的。只有这样，对于员工去传承公司的文化和价值观才是有用的。\n\n\_\n\n另外花很多时间的是做所有人的一对一沟通。一对一的重要性是被严重低估的。我每个月会统计日程表中一对一的时长，这是我给自己唯一的指标。很多CEO都觉得自己有太多的话要说，往往一场例会里，CEO一个人说话的时长比所有人汇报时长总和还要多，话语冲动太强，这是非常可怕的。一对一给了我们倾听别人说话的机会。而倾听这个能力是需要去训练的，否则不知道听什么，对于听到的信息也不知道如何分类处理。\n\n\n\n**1、从结构化倾听开始：区分情绪、事实与期待**\n\n\n\n在我的新书《沟通的方法》中，我总结了一个方法叫结构化倾听，即把一个人表达中的情绪、事实和期待区分开。有一个很多新晋管理者经常遇到的问题，就是有员工突然离职了。实际上，在员工做出看似冲动的行为前，已经无数次对你释放了他的情绪信号，而你从来没有接收到过。你觉得突然，只是你觉得；对于员工来说，是忍无可忍才爆发的。\n\n\_\n\n什么是情绪？一个人如果能告诉你，他很愤怒或者很失望，已经非常了不起了，是一个受过非常好沟通训练的人了。大家往往会把所有的情绪都包装成事实。事实上，情绪有一些“路标词”，只要他的表达中有这些词，不论他说得多么有理有据，请忽略。这些路标词包括：总是、老是、经常、从来...这些词一出现后面就不用听了，就是不高兴。实际上，不高兴的客观原因不重要，你帮他解决不高兴也不重要，识别不高兴才是最重要的。\n\n\_\n\n我们在一对一沟通的时候，一定要像个读卡器一样，准确地识别出对方的情绪。识别出来以后，就一句话，“我知道你现在很焦虑/很着急/很愤怒……”。如果你能够把对方的情绪读出来，沟通就成功了一大半。\n\n\_\n\n在读取情绪之后，对于管理者来说，有一个万能问题特别有用——“你需要我为你做什么”。以前我们很少问，因为我们内心会默认自己知道可以为对方做什么。但如果你养成习惯去问团队，会发现他们提的诉求“匪夷所思”。你内心想的是给他发多少奖金，而员工的诉求竟然是能不能发月饼。所以在一对一沟通中，你只要有机会把这个问题问出来，你会发现员工完全可以被梳理好，他的情绪会稳定，会进入和你讨论的状态，你们会成为合作者。\n\n\_\n\n之前我经常观察公司的名校毕业生，会发现他们进公司的前半年工作状态都不对。后来我终于明白了，因为他们把上班当成考试。从领导那领到一个任务，觉得是老师把卷子发下来了，就开始闭卷考试，一个人闷头写作业，直到这个事情在他手上崩掉，员工会特别挫败。所以我们需要纠正员工，工作不是一场考试，至少不是闭卷考试，可以查资料、可以问老师，大家有义务帮你。\n\n\n\n作为管理者，经常去问“你需要我为你做什么”，可以帮助员工逐渐养成习惯——上级是自己的合作伙伴，在解决问题的时候，要把合作伙伴纳入考虑范围内。那么员工解决问题和主动与你共识的可能性就大大提高了。\n\n\_\n\n针对表达中三个维度的内容，有一个沟通“三步走”方法：响应情绪，确认事实和明确行动。\n\n\_\n\n大家在彼此交流的时候，第一步一定要问自己是否响应了对方的情绪，有没有像无情的读卡器一样，去读取对方的情绪。第二步，确认事实，往往把情绪扒开之后，谈话内容的80%都不是事实。这时候，就会发现问题非常好解决。\n\n\_\n\n沟通困境往往高频发生在跨部门交流的时候，不同部门的负责人经常横眉怒目，翻起旧账毫不手软。这时候就要提出来，互相看一下哪些是情绪，哪些是事实，大家一起明确接下来的行动是什么，会发现绝大多数的事情变简单了。\n\n\_\n\n**2、理解沟通模式类型，用更有效的沟通方式激励**\n\n\_\n\n在组织管理的时候，也可以根据组织行为学和一些工具进行“科学算命”，例如沟通模式类型量表。简单来说，沟通模式类型可以分为四种——控制型（老虎型人）、表现型（孔雀型人）、谨慎型（猫头鹰型人）、温和型（考拉型人）。这四种类型没有好坏，只有偏好，而且团队里四种类型是可以相互学习和沟通的。但如果不能超脱地去理解不同类型的差异，就很容易起冲突。\n\n![](/static/img/tuobuhua2_21-08-06.png)\n\n\_老虎型人的特征是希望一切都在自己的控制范围内，一旦失控就非常抓狂。这类人的目标感是非常强的，如果你发现他好像突然目标模糊了，那么他100%在考虑离职了。管理者可以去思考是什么导致他丧失了目标感，以及如何帮他重建目标，这才是对他最好的激励。\n\n\_\n\n孔雀型人最大的优点是人际导向，致力于让每个人都能够友善相处，问题是目标感不强。团队里有这类人非常重要，用好的话，孔雀型人会帮助团队形成很好的氛围，而且有些职能是只有他们才可以胜任的。但是孔雀害怕被忽略，有效的沟通方式是肯定他。\n\n\_\n\n猫头鹰型人的特征是谨慎，追求的是有序。所以猫头鹰型人特别擅长做流程，对细节有侦探般的敏感度。而当猫头鹰型人在一个场景下率先表态，是他的非正常状态，很有可能在说假话。我们在找高级人才的时候，候选人的沟通模式类型与岗位的匹配度非常重要，例如CTO、CFO倾向找猫头鹰型的。但也要考虑与团队的匹配度，比如我们公司在找CFO的时候，因为业务团队比较强势，所以我们要找老虎型的CFO，不怕冲突。\n\n\_\n\n考拉型人的特点是温和，配合度非常高，害怕变化。考拉型人是非常好的助手，适合做支持型的工作，不建议让他做决策性的岗位，因为做决策这件事对他的消耗太大了，需要顶住比别人更大的压力才能完成。\n\n\_\n\n这套沟通模式类型有什么价值？首先，这是一个非常成熟的测量工具，在面试的时候可以帮助更加了解候选人。其次，我们需要认识到，不同沟通模式类型的人不可避免会产生矛盾。对于管理者来说，一定要先摘掉喜欢和不喜欢的偏见，用更有效的沟通方式来激励对方，而不是用我们本能的方式。\n\n\_\n\n**3、沟通的频率至关重要**\n\n\_\n\n2008年，麻省理工学院的阿莱克斯·彭特兰（Alex Pentland）教授做了一个组织行为学和管理心理学历史上非常伟大的实验。他找到了一个绝佳的样本——美国电信公司的call center。call center中每个人的工作性质完全一样，彭特兰通过为样本对象每个人挂传感器，记录所有人说的话、时间分配，和绩效去做关联。过往管理学对于高绩效有很多假设，比如团队leader更有领导力、更强势、更愿意激励别人，结果发现这些假设都不成立。真正影响绩效的是团队歇班的方式。因为call center的工作强度很大，每隔一段时间会歇班。有的小组选择全部的人一起休息，有的小组则是两班倒轮换休息。\n\n\_\n\n结果发现，小组一起休息的团队绩效更高，反映出沟通的内容并不影响结果，沟通的频率才影响结果。一起歇班，第一让全团队沟通频率一致，第二在休息时更多是非正式沟通，是人与人建立信任、交换经验的时刻，也让很多未被规范总结的经验传承下来，非常有价值。\n\n\_\n\n这个案例也给了我很大的启示，即对于管理者来说，通过大量沟通场域、沟通频率、沟通氛围的设计，居然能够如此深刻地影响一个组织。\n\n\_\n\n我也去过一些公司看办公室的格局，基本可以看出公司的发展走向。有一个专业的学科叫空间社会学，即通过改变空间来改变人与人之间的关系。实际上，沟通不是怎么说话，而是场域的设计。对于创始人来说，办公室如何设置，核心高管的办公室怎么安排，都会真实影响团队的沟通关系。比如乔布斯设计的皮克斯总部大楼，在一层主办公区，员工上厕所特别不方便。这是故意的，所有人被迫要交汇。对于创意团队来说，能够创造一些非正式的交流时间，是非常有助于激发灵感的。\n\n\_\n\n前段时间我们在内部做了一次统计，沿着组织架构图，用两种颜色的线条绘制出来和他人沟通的频率，两种颜色分别代表正式沟通和非正式沟通。结果发现，花了最多时间沟通的人，一定是不太行的人；特别能干、和你特别有默契的人，你和对方的沟通、特别是非正式沟通频率却远远不够。这种沟通的倒挂现象非常常见。\n\n\_\n\n包括客户也是一样，肯定是最难搞的客户占据了最多的精力，最好的客户却很少沟通，这就是沟通资源的不匹配，是需要我们解决的问题。咨询业有一个不成文的规则，所有不满意的客户，都是因为谈话时间不够。所以我们在与客户沟通的时候，可以不断分解项目过程，思考如何以一个尽可能高的频率，和客户进行正式与非正式的谈话，以更好达成共识。\n\n\n\n**4、沟通的三个底层原则**\n\n\_\n\n所有创始人，都可以在公司里决定沟通的三个底层原则。第一，开放性，即能否掌握一套扩大彼此共识的开放性交流方式；第二，建设性，即所有人能否都用建设性的语言说话，而不是轻易否定对方；第三，目标感，即能否不断回到解决问题这样的目标上来。\n\n\_\n\n如何提升开放性？首先要努力消除彼此的盲区，扩展双方的共识区。我们知道“乔哈里窗”，把沟通分为共识区、你的盲区、我的盲区、双方共同的盲区。在工作中，我们有太多的盲区彼此没有看到。\n\n![](/static/img/tuobuhua3_21-08-06.png)\n\n举个例子，「得到」各个城市的线下学习中心有班主任，我们有一条制度叫班主任不能和同学吃饭。设计制度的初衷非常简单——为班主任减轻负担。但一年之后我们开会，问他们的意见，排名最高的居然是不理解为什么不能和同学吃饭，觉得是公司不信任他们。可见消除盲区的重要性，怎么强调都不为过。\n\n\_\n\n第二，建立多说“我们”的习惯，把对方的问题转化成需要双方共同解决的问题，并把责任背到自己身上来。前两天有次开会，我发现两个部门气氛很僵持，我说打住，从现在开始不准再说“你们”，说一次罚100块，只能说“我们”。你会发现沟通氛围马上发生实质性的变化。\n\n\_\n\n第三，要学会开启对方的开放性。每说一段，都问一下对方的意见。不要问对方“明白了吗”，而要问“我刚才说清楚了吗”。此外，还有几个万能话，比如刚才提到的“我能为你做什么”，以及心理咨询师的绝活——“然后呢”。\n\n\_\n\n接下来是目标感，真正的目标感不是把“我要”时刻挂在嘴边，它其实是一种想方设法实现目标的能力。所以我说，目标感=方案力。有一个很好用的方法是“6个月之后法”。很多创业者现在太愿意跟别人说10年之后的事情了；当然也有另一个极端，就是只和别人说当下的事，只会下指令。\n\n\_\n\n后来我在团队试用了“6个月之后法”，发现很好用。今天大家想象3年后是很难的事情，但是半年后是可以想象的，比较现实，可以推导、可以预见、可以掌控，大家就可以在同一个场域里对话。面对年轻员工，我们要遏制自己说10年的冲动，多沟通6个月之后的想象。\n\n\_\n\n如何提升沟通中的建设性，应该提倡可执行的最小化行动、可持续的行动阶梯，以及每个节点的及时反馈。这里有一个提醒，不要使用负面词汇。也有一些好用的技巧，比如可以说“来，我们抓抓落实”，或者“请您再给我提点要求”。\n\n\_\n\n## **四、创业高频场景的沟通方法论**\n\n\_\n\n接下来分享两个对管理者来说比较有价值的沟通场景。\n\n![](/static/img/tuobuhua4_21-08-06.jpeg)\n\n**1、激励：建立反馈闭环才是真激励**\n\n\_\n\n激励在中国公司里是严重缺失的。这里的缺失不是激励政策缺失，而是工作意义感的激励缺失。\n\n\_\n\n关于激励我最喜欢的一句话是东东枪说的，“一流的糖衣，本身就是炮弹”。尤其对于一号位来说，只要你会激励人、把重要的人团结在身边，就成功了一大半。\n\n\_\n\n激励是领导力的核心，激励是一种比赞美还要强大的沟通工具。如果说赞美是促进关系与互动，让对方高兴；那么激励则可以促使对方发生改变，沿着你引领的方向前进。这点对于创始人来说尤为重要，即便你有天大的本事，你都不可能替所有下属干活，只能促进对方行动。\n\n\_\n\n在激励中，有一个误区——很多人会把激励理解为夸，其实不然。激励应该分为三个步骤，第一当然是及时赞美；更重要的是行为建模，即不止夸员工干得不错，还要指出哪儿干的好了；第三，再做一件事，反馈闭环，即让员工再做一次，看看是不是真的因为这个原因做对了，再形成经验，完成一次激励的闭环。所以可以让你的一次夸奖，成为更好行动的起点。多问一句“你是怎么做到的”，就可以把人们从无思的状态里拽出来，用模型化的思考方式来总结日常行为。\n\n\_\n\n华为内部有一个角色，是知识管理专员；我们也跟华为学习，在各个部门设置了知识管理专员，每个月去发现所在部门形成的一个新能力或者一个新知识，固化下来进入知识库，意味着后续团队所有人都可以调用这些知识来解决问题，定期还会对这些知识进行评选，实际上就是在把优秀的行为进行建模。今天很多创业公司都是知识型企业，有太多知识是隐性的知识，是长在个人脑子里的，不长在公司的组织里，人走了，知识可能就消失了，所以运用机制把隐性的知识变成显性、可以量化管理的知识，特别有意义。\n\n\_\n\n此外，还有很多激励升级法，通过不断“升级”场合的正式程度，我们沟通的力量会越来越强。例如海尔有一个激励方式是命名，如果有一个经验、流程或者工具是某个员工发明的，就会以个人的名字来命名。这种激励是非常持续和有效的，此外还能形成资产，既是公司的资产，也是个人的工作资产。\n\n\_\n\n**2、辅导：教行动方法，不教价值观**\n\n\_\n\n还有一个重要的沟通场景是辅导。我认为相比培训，更重要的是在工作现场教会团队更好地解决问题。沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿（Samuel Walton）说过一句话，“沟通是管理的浓缩”。沟通本身不是管理工具，但是所有的管理工具，都需要沟通才能落实。这里有一个提醒，就是我们在辅导的时候，要教行动方法，不教价值观。\n\n\n\n不是价值观不重要，恰恰是因为价值观太重要了，所以不能拿嘴教。价值观是没有办法衡量的，但是动作是否做对是可以衡量的，所有的价值观都必须融入到动作中。\n\n\_\n\n对外讲价值观也同理。「得到」的使命是“让每个人都能从知识中获得力量”，这句话很朴素和简单，但怎么说都像是高帽。后来我们想到，在「得到」的小宇宙里，有大量的人因为在这里学习而发生了变化，后来我们就开始整理这些真实的故事，认真去讲。我也建议所有的创业公司，不管是对外接受采访，还是花很多钱开发布会，都应该把内容变成一个个微小的故事讲出来，效果会完全不同。\n\n\n\n沟通其实和做产品一样，沟通的工作界面就是对方的体验流。一个沟通高手不是因为会说话，而是可以用共情能力去感受对方的体验。很多管理者常常会有“撕裂感”，因为事无巨细、分身乏术；通过好的沟通设计，可以帮助大家找到整合感，把团队和自己的关系整合起来，向无限游戏迈进。"
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